Bizi Takip Edin!
Dil Seçimi:

Av. Fatma İLKAYA AKTAŞ│İşveren Vekilinin İş Güvencesi

29.01.2024

GİRİŞ

            Tüm dünyada nüfus artışı ve tüketim hızının giderek artmasının doğal sonucu olarak, işletmelere ait iş kapasiteleri artmış, faaliyet alanları çeşitlilik göstermeye başlamıştır. Faaliyet alanlarının giderek genişlemesiyle birlikte işletmelerin tek bir işveren tarafından yönetilmesi imkansız hale gelmiştir. Bu sebeple alanında uzman ve deneyimli yönetici ekiplere ihtiyaç doğmuştur. İşverenin bu yönetici ekiple birtakım yetkilerini de paylaşması gerektiğinden İş Hukuku bağlamında “işçi” ve “işveren” kavramlarının yanı sıra “işveren vekili” kavramının da doğmasına sebep olmuştur.

            İşveren vekili olarak adlandırılan kişiler temsil yetkisini çoğu zaman bir iş sözleşmesiyle işverene bağlı çalışarak kullanırlar. Bu temsil yetkisi kimi zaman kanundan kimi zaman da sözleşmeden kaynaklı olabilir. İşveren vekiline verilen bu yetkiler nedeniyle bu kişilerin nitelendirmesinin ne olduğu konusunda tereddütte yol açmaktadır. Bu sebeple işveren vekili kavramı getirilerek ayrı bir değerlendirme yapılması gerekmiştir.

            Kanun koyucu işveren vekiline verilen neredeyse işveren konumuna getirilmiş işveren vekillerini, işçiler açısından büyük bir güvence sağlayan ve geçersiz fesihlere karşı işçileri koruyan “iş güvencesi” hükümleri açısından ayrı tutmuş, İş Kanunu. m.18, 19 ve 21 ile m.25/son hükmünün işveren vekilleri açısından uygulanmayacağını hükme bağlamıştır.

            İşveren vekilleriyle işveren arasında verilen yetkilerden dolayı işçilere oranla daha sıkı bir güven ilişkisi bulunması gerekmektedir. Bu sebeple iş güvencesi kapsamından yararlanmaları işletmenin ve işyerinin işleyişine zarar verebilecektir. Bu sebeple kanun koyucu tarafından işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinin dışında bırakılmasının faydalı olacağına kanaat getirmiştir.

            Bu çalışmamızda öncelikle iş güvencesi ve işveren kavramları açıklanıp, devamında işveren vekili kavramının İş Kanunu açısından tanımlamaları ve unsurlarına değinilmiştir. Devamında işveren vekilleri iş güvencesi hükümleri açısından değerlendirilecek ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi Yargıtay kararları ile birlikte ele alınarak çalışmamız sonlandırılacaktır.

1.     BİRİNCİ BÖLÜM: İŞ GÜVENCESİ KAVRAMI, İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNİN UYGULANMASININ KOŞULLARI

1.1.  İŞ GÜVENCESİ KAVRAMI

            İş güvencesi, işverenin haklı veya geçerli bir sebebe dayanmaksızın işçinin iş akdinin feshinin önlenmesi amacıyla düzenlenmiştir. Bu düzenleme ile işçi işveren tarafından keyfi olarak işten çıkarılamamakta, keyfi bir işten çıkarma gerçekleşmesi halinde ise iş güvencesi hükümleri kapsamında işe iadesini talep etme imkanı sağlanmaktadır.[1] İş güvencesinin varlığı iş ilişkisinde devamlılığı sağlamakla birlikte iş hukukunun sağladığı hakların işçi açısından etkin bir biçimde uygulanabilmesinin de önünü açar.[2]

            İş güvencesi düzenlemeleri ile asıl amaçlanan anayasal güvence altına alınmış olan "çalışma hakkı"nın korunmasıdır. Ancak çalışma hakkının Anayasa ve başkaca kanunlarla korunmaya alınması zayıf taraf olan işçiler açısından uygulanabilirliği için yeterli olmamıştır. 4773 Sayılı İş Kanunu öncesinde sadece işyeri sendika temsilcileri iş güvencesi kapsamında korunmaya alınmıştır. Öncelikle 4773 Sayılı kanunla ilk kez düzenlenen daha sonra da 4857 Sayılı İş Kanunun m. 18 ve devamı hükümlerinde yapılan düzenlemelerle iş güvencesi ile işçinin korunması gerçek anlamda sağlanmıştır.[3]           

            İş güvencesi hükümleri ile amaçlanan her ne kadar işçinin iş kaybetme kaygısından kurtulması ve işyerinde güvenle çalışmasının sağlanması olsa da ilgili hükümler işverenin fesih hakkını tamamen elinden alacak şekilde düzenlenmemiştir. İşveren kanunda düzenlenen haklı ve geçerli sebeplerden bir veya birden fazlasının varlığı halinde iş akdini feshedebilecektir.[4]

 

1.2.  İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNİN UYGULANMASININ KOŞULLARI

1.2.1.     İşçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu Kapsamında Olması

            4857 sayılı İş Kanunun iş güvencesine ilişkin hükümleri bu yasaya tabi olan ve İş Kanunu m. 18/1'de yer alan koşulları taşıyan işçilerle, Basın İş Kanunu m. 6/son[5] uyarınca gazetecilere uygulanmaktadır.[6] İş Kanunu'nun uygulama alanına girmeyen yani diğer kanunlara tabi iş ilişkilerine (Deniz İş Kanunu, Borçlar Kanunu) iş güvencesine ilişkin kurallar uygulanmaz.

1.2.2.    İşyerinde Otuz Ve ya Daha Fazla İşçi Çalışması

            İş Kanunun "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" başlığını taşıyan 18. maddesinin 1. fıkrası uyarınca otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde iş sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yani otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek, otuzdan daha az işçi çalışan işyerlerinde çalışan işçilerse iş güvencesi hükümlerinin dışında kalacaktır.

            Otuz işçi koşuluna ilişkin İş Kanunu ilgili maddesinin anayasaya aykırılığı iddiasıyla dava açılmış olmasına rağmen Anayasa Mahkemesi tarafından "İş güvencesi ile oluşabilecek ağır mali yükten küçük işletmelerin uzak tutulması amaçları gözetildiğinde, dava konusu kuralla getirilen şartlarla işçi ve işveren arasında kurulan dengede bir ölçüsüzlük bulunmamaktadır. Nitekim, Uluslararası Çalışma Örgütünün 158 sayılı sözleşmesinde de, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorular bulunan durumlarda işçilerden bir kategorinin, iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceği öngörülmektedir"[7] gerekçesiyle iptal istemi reddedilmiştir.

            İş Kanunu m. 18/4 uyarınca bir işyerinde otuzdan az işçi çalışıyor olsa da aynı işverenin bu işyeri ile birlikte aynı işkolundaki diğer işyeri veya işyerlerinde çalıştırdığı işçi sayısının toplam otuz ve daha fazla olması halinde bu işyerinde iş güvencesi hükümleri uygulanacaktır.[8]

         Uygulamada otuz işçi ölçütünün belirlenmesi yüksek yargı kararlarıyla sağlanabilmektedir. Otuz işçi sayısının saptanmasında Yargıtay kararlarına göre belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayrım yapılmamakta, fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde otuz ve daha fazla işçinin iş sözleşmesinin devam ediyor olduğu yeterli görülmekte ve fiilen çalışıyor olma koşulu da aranmamaktadır. Aynı zamanda iş güvencesi kapsamında yer almayan işveren vekili ve yardımcıları da bu sayıya dahil edilir. Ancak hastalık iş kazası gibi nedenlerle raporlu olan işçi yerine ikame işçi alınmışsa bu işçilerin sayıya dahil edilmesi de engellenmektedir.[9] İşçi sıfatı taşımayan çırak stajyerler, ödünç iş ilişkisiyle çalıştırılanlar, alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılamazlar. Alt işveren işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle geçici iş ilişkisi devam eden işçiler kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılacaklardır.[10]

1.2.3.     İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması

            4857 sayılı İş Kanunu 18. maddesinin 1. fıkrasına göre işçilerin iş güvencesinden yararlanabilmelerinin bir diğer koşulu ise, iş güvencesinden yararlanmak isteyen işçinin işyerinde en az altı ay kıdeminin bulunmasıdır. Aynı maddenin 4. fıkrasına göre de bu altı aylık sürenin, işçinin aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde geçen sürelerin toplanarak hesaplanacağı hükme bağlanmıştır.

            Düzenlemenin yapıldığı kanun maddesine 6552 sayılı yasa ile eklenen cümle ile yer altı işçilerinde kıdem şartı aranmayacağı düzenlenmiştir. Sadece maden işçileriyle sınırlamaksızın tüm yer altı işçilerinin kıdem şartı olmaksızın iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceği düzenlenmiştir.

            Uygulamada yaşanan en büyük belirsizlik altı aylık sürenin başlangıcının belirlenmesi konusunda yaşanmaktadır. Bu altı aylık sürenin başlangıcı işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihtir.  İş sözleşmesinde bir deneme süresi belirlenmişse bu sürenin kıdeme dahil edileceği de kuşkusuzdur.

            İşçinin işverenin yanında fasılalı çalışmaları olması durumunda ise İş Kanunu'nda bu hususa ilişkin açık bir hüküm bulunmadığından yerleşik Yargıtay kararları ile bu kural belirlenmiştir. Yerleşik Yargıtay kararlarına göre işçinin kıdeminin belirlenmesinde işçinin çalışmasında süreklilik aranmamaktadır. Yani kıdemin belirlenmesinde işçinin aynı işveren bünyesindeki fasılalı çalışmalarının birleştirilmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

            Uygulamada kıdem şartının sağlanması konusunda ortaya çıkan en büyük sorunlardan bir tanesi de, işverenin kötüniyetli olarak altı aylık kıdem süresinin dolmasına birkaç gün kala işçinin iş akdini feshetmesidir. Bu durum da yine Yargıtay içtihatlarıyla çözüme kavuşturulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.04.2013 tarih 2013/35856 E. 2013/10606 K. sayılı ilamında altı aylık kıdem süresinin dolmasına bir gün kala işten çıkarılan işçinin iş akdinin feshinde işverenin iş güvencesini ihlal etmeyi amaçladığı gerekçesiyle davacının iş güvencesinden yararlanması gerektiğine karar verilmiştir.

1.2.4.    İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışması

            Kanun koyucu iş güvencesini belirsiz süreli iş sözleşmesi bakımından düzenlenmiştir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamı dışındadır.  Ancak hiçbir neden olmaksızın işveren tarafından ard arda belirli süreli iş sözleşmesi yaparak çalıştırılan işçi iş güvencesi hükümleri kapsamında sayılmalıdır.

            Mevsimlik işçilerle yapılan iş sözleşmeleri kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi sayıldığından mevsimlik işçiler de iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilecektir.

1.2.5.    Belirli Konumdaki İşveren Vekillerinden Olmama Koşulu

            4857 sayılı İş Kanunu 18. maddesinin son fıkrasına göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmıştır. Çalışma konusu işveren vekili ve yardımcısı konumunda olan kişilerin iş güvencesi kapsamına ilişkin olduğundan çalışmanın devamında ayrıntılı olarak bu konu işlenecektir.

2.     İKİNCİ BÖLÜM: İŞ HUKUKUNDA İŞVEREN VEKİLİ KAVRAMI, UNSURLARI VE İŞVEREN VEKİLİNİN SORUMLULUĞU

 2.1.  İŞ HUKUKUNDA İŞVEREN VEKİLİ KAVRAMI 

            Genellikle çok sayıda işçi çalıştırılan ve üretim teknikleri farklılık gösteren işyerinde işverenin tüm işleri tek başına idame ettirmesi mümkün olmadığından işveren dışında işveren gibi davranan kişilere ihtiyaç duyulmaktadır. Bu kişiler işveren vekili olarak adlandırılmakta olup 4857 sayılı İş Kanunu m. 2'de düzenlenmiştir.[11] İlgili kanun maddesine göre işveren vekili "İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denilir." şeklinde tanımlanmıştır. 1475 sayılı eski İş Kanunundaki tanıma göre yeni kanunla getirilen tanımla işveren vekilliği kapsamı genişletilmiştir. Yeni kanunda getirilen tanıma göre işveren vekili işin ve işyerinin yönetiminde görev alanlar yanında işletmenin yönetiminde görev alanlar da işveren vekili sayılmıştır.

            854 sayılı Deniz İş Kanunu m. 2/Ç'de yapılan tanıma göre kaptan veya işveren adına ve hesabına hareket etmeye yetkili olan kişilere işveren vekili denilmektedir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile yapılan tanıma göre ise işveren vekili işveren adına işletmenin bütününü yöneten kimseler olarak tanımlanmıştır (m. 2/1). Yani 4857 sayılı iş kanunda yapılan tanımdan farklı olarak işletmenin bütününü işveren adına sevk ve idare yetkisi bulunmayanlar işveren vekili sayılmamış, tanım daraltılmıştır.[12]     

2.2.  UNSURLARI

2.2.1.    Genel Olarak

            4857 sayılı İş Kanunu m. 2/4'te yapılan düzenlemeye göre işveren vekili kavramı iki unsurdan meydana gelmektedir. Bu iki unsur işveren adına hareket etmek ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev almaktır.

            Yine 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda yapılan tanımda, işveren vekilinin "tüm işletmeyi" temsil etme yetkisi dışında yönetimde görev almak ve işveren adına hareket etme unsurlarını taşıması gerektiği belirtilmektedir.

2.2.2.    İşyerinde İşveren Adına Hareket Etme

             İş Kanunu m. 2/4'te yapılan "işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur." şeklindeki düzenlemeden anlaşıldığı üzere işveren vekili işveren adına hareket eder.

            Doğrudan temsil, bir kimsenin haiz olduğu yetkiye dayanarak başka bir kişi adına ve hesabına hukuki işlem yapması anlamına gelmektedir. İlgili kanun maddesinde ifade edilen bu husus TBK m. 40/1[13] hükmünde ifade edilmektedir.[14]

            İşveren vekilinin doğrudan temsil yetkisi sözleşmeden kaynaklı olabileceği gibi kanundan da doğabilir.[15] Temsil yetkisinin iş sözleşmesinden kaynaklandığı durumlarda işverenin temsil yetkisini sınırlandırması veya tamamen geri alması mümkündür. Temsil yetkisinin tamamen geri alındığı durumlarda doğal olarak işveren vekili sıfatı da ortadan kalkacaktır.[16] Ancak işveren tarafından işveren vekilinin temsil yetkisinin kısıtlanması veya geri alınması halinde, iş sözleşmesinin mahiyetinde esaslı değişiklik yapılmış olacağı ve bunun iş hukukunda yasaklanmış olduğu da unutulmamalıdır.

2.2.3.    İşin, İşyerinin ve İşletmenin Yönetiminde Görev Almak

            İşveren vekili sıfatına haiz olabilmek için sadece işvereni temsil yetkisi yeterli değildir. Temsil yetkisiyle birlikte işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alması da gerekmektedir. İş Kanunu'na göre bir işyerinde birden fazla işveren bulunması mümkündür.[17] Günümüz koşullarında işletmelerin büyümesi ve daha geniş alanlarda çalışması sebebiyle tek bir işveren tarafından yönetilmesi zorlaşmış olduğundan birçok işyerinde birden fazla işveren vekili bulunmaktadır.

            Ticaret şirketlerinde genel müdürler, genel müdür yardımcıları ile müdürler işveren vekili olmasına rağmen, yönetim kurulu üyeleri işveren vekili sayılmaz. Aynı şekilde limited, hisseli komandit ve kollektif şirketlerde kişi organ niteliğindeki ortaklar ve müdürler de işveren vekili değil işverendir.[18]

2.3.  İŞVEREN VEKİLİNİN SORUMLULUĞU

      İşveren vekili sıfatı taşıyan kişilerin kendisine tanınan yetki sınırları çerçevesinde işveren adına yaptığı işlemlerden dolayı işçilere karşı özel hukuktan kaynaklanan bir hukuki sorumluluğu bulunmamaktadır.[19] İş Kanunu m. 2/4'te yapılan düzenlemede "İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işverenin" sorumlu olduğu belirtilmektedir. Bu halde işveren vekili işveren adına ve hesabına hareket eden ve yaptığı işlemlerle işvereni alacaklı ve borçlu kılabilen kimsedir.[20] Örneğin işveren vekilinin işçinin iş akdini haksız olarak feshetmesi halinde kıdem tazminatından işveren vekili değil işverenin kendisi sorumlu olacaktır. Ancak işveren vekilinin bu durumu kusurlu davranışlarından dolayı işverenin uğramış olduğu zarardan kaynaklı olarak işverene karşı olan sorumluluğunu ortadan kaldırmayacaktır. İşveren vekilinin kusurlu davranışı sonucu zarara uğrayan işverenin işveren vekiline karşı rücu hakkı bulunmaktadır. İşveren vekilleri kendilerine tanınan yetki çerçevesi dışında işçilere karşı herhangi bir haksız fiil oluşturan davranışı sebebiyle de meydana gelen zarardan sorumlu tutulabilecektir.[21]

            İş Kanunu m. 98-108 arasında yapılan düzenlemelerle işverenin yanında işveren vekillerine de idari para cezası getirilmiştir. Aynı zamanda yaptıkları işlemlerden dolayı cezai sorumlulukları da bulunmaktadır.[22]

            İşveren vekilinin sorumluluğu yalnızca işveren adına yönetim hakkına sahip bulunduğu görev ve yetki alanına giren konularla sınırlı tutulmaktadır.[23] Aynı zamanda işveren vekilinin yapmış olduğu işlemlerden sorumlu tutulabilmesi için yaptığı işle ilgili teknik, hukuki veya idari alanda gerekli bilgiye sahip olması ve gerekli yetkilerin verilmiş olması gereklidir. Aksi halde işlemlerden dolayı idari ve cezai sorumluluk yüklenmesi mümkün değildir.[24] Zira işveren tarafından görünüşte işveren vekili olarak gösterilen kişiye tüm sorumluluğun yüklenmesi ve işverenin bu şekilde sorumluluklarından kurtulması hali söz konusu olacaktır.

            İşveren vekilinin gerekli hukuki, teknik ve idari alanda bilgi sahibi olması gerekli olduğundan işveren tarafından, iş hukukuna aykırı davranışa zorlanmış olması işveren vekilini sorumluluktan kurtarmayacaktır. Bu anlamda işveren vekilinin cezai ve idari açıdan sorumluluğu konusunda her olayın özellikleri dikkate alınmalıdır.

3.     ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ AÇISINDAN İŞVEREN VEKİLİ KAVRAMI, İŞVEREN VEKİLİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENCE FESHİ VE GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ

 3.1.  İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNE GÖRE İŞVEREN VEKİLİ KAVRAMI

3.1.1.    GENEL OLARAK

            4857 sayılı İş Kanunu m. 18/son hükmüne göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkın iş güvencesi hükümlerinin uygulanmayacağı düzenlenmiştir.[25] Bu düzenlemeden anlaşıldığı üzere her işveren vekili için değil yalnızca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işçi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında tutulmuştur.

            İşveren vekilinin iş güvencesi hükümleri kapsamının dışında tutulabilmesi için kanun maddesinde belirtilen özellikleri iş akdinin feshi tarihinde taşıyor olması gereklidir. Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte kanunda aranan özellikleri taşımayan işveren vekili iş güvencesinden yararlanacaktır. Aynı zamanda iş akdi feshedilmeden çok kısa bir süre önce İş Kanunu m. 18/son'da düzenlenen yetkilerin işçiye verilmesi o kişinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmasının önüne geçme amacı taşıdığının kabulü gerekir. Uygulamada kötüniyetli bu davranışın önüne geçilmesi faydalı olacaktır.[26]

            Bunların yanında işveren vekili sıfatı taşıyan kişiye verilen, yönetime ilişkin yetkinin işveren tarafından tek taraflı olarak geri alınması halinde ise işveren vekili sıfatı halen devam edeceğinden, iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılması mümkün olmayacaktır. Görünürde işveren vekili olarak çalışan kişinin aleyhine görünen bu durumun kaynağı 4856 sayılı İş Kanunu m. 22'den kaynaklanmaktadır. İlgili kanun maddesinde "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz." denilerek işverenin işçinin çalışma koşullarında tek taraflı olarak yapmış olduğu esaslı değişikliğin işçiyi bağlamayacağı açıkça düzenlenmiştir. Bu sebeple işveren vekilinin yetkilerinin tek taraflı olarak kısıtlanmasının ve tamamen geri alınmasının mümkün olmayacağından, işveren vekili sıfatı da sona erdirilemeyecektir.[27]

            İş güvencesi hükümleri dışında kalan işveren vekilleri işletme düzeyinde ve işyeri düzeyinde olacak şekilde iki gruba ayrılmıştır.

3.1.2.    İŞLETME DÜZEYİNDE İŞVEREN VEKİLİ

3.1.2.1.        İşletmenin Bütününü Sevk ve İdare Eden İşveren Vekili

            İşveren vekiliyle ilgili bu değerlendirmeler yapılırken öncelikle işletme ve işyeri ayrımına kısaca değinmek gerekir. İş Kanunu'nda bir çok maddede işletme kavramından bahsediliyor olmasına rağmen açık bir tanım yapılmamıştır. İşletme bir veya birden fazla işyerini içinde barındıran ve işletmeyi kapsayan mal ve hizmet üretme amacıyla kurulmuş ekonomik ve sosyal organizasyon olarak tanımlanabilir.[28]

            Kanunda yapılan düzenleme gereği kişinin sadece işletme düzeyinde çalışan işveren vekili olmak veya genel müdür, genel müdür yardımcısı unvanını taşımak iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında tutulması için yeterli değildir.[29] İşçinin iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında bırakılması için ayrıca "işletmenin bütününü sevk ve idare etmesi" gereklidir. İşveren vekili olan ancak işletmenin bütününü sevk ve idare etmeyen işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden faydalanacaktır.

            İşletmenin bütününü sevk ve idare etme yetkisinin var olup olmadığının belirlenmesinde yalnızca işverene verilen imza yetkisi yeterli değildir. İşletmenin işleyişine özel olarak bakılması gerekmektedir. İşveren vekilinin iş güvencesi hükümleri dışında tutulması için işletmenin bütününü sevk ve idare etmesi yeterlidir. Ayrıca işçi işe alma çıkarma yetkisinin bulunması gerekmez.[30]

 3.1.2.2.        İşletmenin Bütününü Sevk ve İdare Eden İşveren Vekili Yardımcısı

           4857 sayılı İş Kanunu m. 18'e göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcıları da iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmıştır. İşveren vekili yardımcısının işletmelerde genellikle genel müdür yardımcısı olduğu görüşü yaygındır. Ancak yalnızca genel müdür yardımcılarının işveren vekili sayılması gibi bir somutlaştırma yapılması mümkün değildir. İşveren vekili yardımcısı, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekiline bağlı ve işveren vekilinden hemen sonra gelen kişi olarak tanımlanabilir.[31] Bu kişilerin isimleri genel müdür yardımcısı, personel müdürü, daire başkanı, organizasyon şefi gibi çeşitli şekillerde olabilir. Belirli bir isim olmasa da özel olarak organizasyon şeması incelenerek işçinin işveren vekili yardımcısı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir. Yardımcılar işletmenin bütününü sevk ve idare yetkisine haiz olmasa da iş güvencesi hükümleri dışında tutulacaktır. Bunun yanında yerleşik kararlara göre birden fazla işveren vekili yardımcısı bulunması halinde bu kişiler ve işveren vekili yardımcılarının altında çalışan ve organizasyon şemasında üçüncü sırada bulunan kişiler iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında değildir.[32] İşveren vekili yardımcısının işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisinin olup olmadığının iş güvencesi hükümleri açısından önemi yoktur.[33] 

3.1.3.    İŞYERİ DÜZEYİNDE İŞVEREN VEKİLİ

 3.1.3.1.        İşyerinin Bütününü Sevk ve İdare Etme

            4857 sayılı İş Kanunu m. 2'de işyerinin tanımı "işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim" olarak tanımlanmıştır. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler ile, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklenti ve araçlar da işyerinden sayılır.

            4857 sayılı İş Kanununa göre işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkartma yetkisi bulunan işveren vekili iş güvencesi hükümlerinin dışında kalacaktır. İşyerinin bütünün sevk ve idare eden ve işçi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili yardımcılarının iş güvencesinden yararlanması mümkündür.[34]

            İşçinin konumunu belirlemek somut olarak mümkün değildir. Bu sebeple her olayda işyerinin organizasyon şeması değerlendirilecek ve işçinin konumu belirlenecektir. [35]             

3.1.3.2.        İşçiyi İşe Alma ve İşten Çıkarma Yetkisine Sahip Olma

            İşyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine de sahip olması halinde iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacaktır.

            İşveren vekilinin işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin fesih tarihinde devam ediyor olması gerekir. Yetki işveren tarafından kısa bir dönem verildikten sonra fesih tarihinde bu yetkisinin bulunmaması halinde işveren vekili iş güvencesi hükümleri dışında kalmayacaktır. Bunun yanında işverenin kötüniyetli davranışlarının önüne geçilmesi için uygulamada birtakım önlemler alınmıştır. İşveren vekili tek başına işçi işe alma ve işten çıkarmaya yetkili değilse yani başkasının onayı ile birlikte işe alma ve işten çıkarma yetkisini kullanıyorsa ya da bu yetkisini çalışma süresi boyunca hiç kullanmamışsa iş güvencesi hükümlerinden faydalanması gerekir.[36]

3.2.  İŞVEREN VEKİLİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENCE FESHİ VE GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ

            4857 sayılı İş Kanunun 18.maddenin son fıkrasında işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrasının uygulanmayacağı düzenlenmektedir.

Bu durumda işveren tarafından, iş güvencesi hükümleri dışında kalan işveren vekillerinin işten çıkarılması için, yazılı bildirimde bulunma geçerli bir sebebe dayanma, savunmasını isteme gibi zorunluluk bulunmamaktadır.

            İşveren tarafından iş sözleşmesi hiçbir gerekçe gösterilmeden feshedilen işveren vekilinin 4857 sayılı İş Kanunu m. 20'de düzenlenen işe iade hakkından da faydalanması mümkün değildir.  Ancak işveren vekili için bazı durumlarda iş sözleşmesinin feshi gerekçesi önem arz etmektedir. Bu durumda işten çıkış bildiriminde belirtilen iş akdinin feshi gerekçesine ilişkin tespit istemi için dava açılması mümkündür. Bu sebeple iş sözleşmesi feshedilen işveren vekili feshin geçersizliğinin tespiti için 4857 sayılı İş Kanunu m. 20'ye dayanarak fesih tarihinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesinde tespit davası açabilecektir.[37] Ancak burada 20. maddede düzenlenen işe iade davasından farklı olarak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talep edilmesi mümkün değildir. Açılacak olan davada işveren tarafından yapılan fesih işleminde sebep belirtilmediği veya belirtilen sebebin geçerli olmadığının tespiti istenebilir. Bunun yanında taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinde işveren vekilinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabileceğine dair konulacak hükümler de geçerli olacaktır. Bu durumda işveren vekilinin işe iade, boşta geçen süre ücreti işe başlatmama tazminatı talepleri de mahkemece dinlenecektir.[38]

SONUÇ

            4857 sayılı İş Kanunu'nun 18’inci maddesi ve devamında düzenlenen iş güvencesi hükümleri işveren karşısında zayıf konumda bulunan işçiler açısından önemli bir güvence teşkil etmektedir. Ancak bu güvencenin sınırları çizilerek ve bazı kişilerin iş güvencesi hükümleri dışında tutularak işverenin ve işletmenin faaliyetinin zarar görmesinin önüne geçilmek de istenmiştir.  Bu anlamda bakıldığında işçinin iş sözleşmesinin devamlılığı konusunda koruma getirilirken işverenin Anayasadan kaynaklı hakkı olan çalışma ve sözleşme hürriyeti de korunmuştur.

            İşçi ve işveren arasında çalışma düzeninin korunması açısından güven ilişkisinin korunması zorunludur. İş güvencesi hükümlerine tabi işçiler açısından bakıldığında da iş güvencesi hükümleri işe iade davasında güven ilişkisi zedelenmiş olan işveren açısından işe başlatmama hali mümkün kılınarak, işe başlatmama tazminatı düzenlenmiştir. Kaldı ki kendisine birçok yetki tanınmış olan işveren vekilleri açısından durum daha farklıdır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işverene daha yakın kişilerdir. Karşılıklı güven ilişkisinin zedelenmesi halinde tekrar bir güven ilişkisiyle birlikte çalışmaları mümkün olmayabilir. Bu sebeple işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışında tutulmuştur. Ancak tüm işveren vekilleri değil yalnızca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri kapsam dışındadır.

            Sonuç itibariyle tüm işveren vekillerinin iş güvencesi kapsamı dışında bırakılması işçi açısından zorluk yaratacak bir durum meydana getirecektir. Birtakım görüşlere ve başka ülkelerdeki uygulamalara göre de işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin dahi tamamen iş güvencesi kapsamı dışında bırakılması dahi uygun görülmemektedir.

 

[1] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL(2022), İş Hukuku, Güncellenmiş 7. Baskı, Lykeion Yayınları, ANKARA, s. 993.

[2] SÜZEK, Sarper (2023), İş Hukuku Genel Esaslar, 23. Baskı (Tıpkı Basım), Beta Basım Yayın, İSTANBUL, s. 569-570.

[3] SÜZEK, a.g.e., s. 571.

[4] SÜZEK, a.g.e., s. 570-571.

[5] Basın İş Kanunu m. 6/son hükmü gereğince"(Ek: 9/8/2002-4773/12 md.; Değişik: 22/5/2003-4857/116 md.) İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır." İş güvencesi hükümlerinin Basın İş Kanununa tabi gazetecilere uygulanmasının gerekçesi bu kanun fıkrasıdır.

[6] ÇİL, Şahin (2007), İş Kanunu Şerhi C. 3, 2. Baskı, Turhan Kitabevi, ANKARA, s. 3317 vd.

[7] AYM, 19.10.2005, 66/72, RG, 24.11.2007, S.26710

[8] YHGK, 24/10/2007, 9-775/786

[9] Y9HD, 12.4.2018, 23664/8529; SÜZEK, Sarper a.g.e., s. 577.

[10] Y9HD, T.22.11.2017, 28027/18860; Y9HD T.31.03.2008, 29950/7008; SÜZEK, a.g.e., s. 578; MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s.1011-1012.

[11] ÇELİK, Nuri (2013), İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 26. Bası, Beta Yayınları, İSTANBUL, s. 43; GÜNAY, Cevdet İlhan (2023), İş Kanunu Şerhi, 5. Baskı, Yetkin Yayınları, ANKARA, s. 100.

[12] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s. 236.

[13] TBK m. 40/1 "Yetkili bir temsilci tarafından bir başkası adına ve hesabına yapılan hukuki işlemin sonuçları, doğrudan doğruya temsil olunanı bağlar."

[14] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s. 237.

[15] SÜZEK, a.g.e., s. 169.

[16] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s. 237.

[17] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s. 238.

[18] SÜZEK, a.g.e., s. 191.

[19] OĞUZMAN, M. Kemal/ÖZ, M. Turgut (2022), Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C. 1, Güncellenip Genişletilmiş 20. Baskı, Vedat Kitapçılık, İstanbul, S. 322 vd.; EREN, Fikret (2022), Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 27. Baskı, Yetkin Yayınları, Ankara, s. 427-428.

[20] SÜZEK, a.g.e., s. 192.

[21] SÜZEK, a.g.e., s. 193.

[22] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s. 239.

[23] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s. 240; SÜZEK, a.g.e., s. 193.

[24] SÜZEK, a.g.e., s. 194.

[25] 4857 sayılı İş Kanunu m. 18/son " İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz."

[26] GÖKTAŞ, Seracettin (2009), "İşveren Vekilinin İş Güvencesi" Çalışma ve Toplum Dergisi S. 1 s. 65.

[27]GÖKTAŞ, a.g.m., s. 65; ARAS, Talip (2015) "İş Güvencesinden Yararlanmanın Koşulları ve Emredicilik" TBBD S. 119 s. 448.

[28] ÇELİK, Nuri a.g.e., s. 70; ALBAYRAK ZİNCİRLİOĞLU, Candan (2018) "İş Hukukunda İşletme ve İşyeri Kavramının Önemi" TAAD, S. 34, s. 425.

[29] SÜZEK, a.g.e., s. 586.

[30] Y9HD 02.10.2017 2016/22737E. 2017/14623K.

[31] GÖKTAŞ, a.g.m., s. 67.

[32] GÖKTAŞ, a.g.m., s. 68.

[33] ÇİL, a.g.e., s. 1065.

[34] GÖKTAŞ, a.g.m., s. 69.

[35] Y9HD T: 29.11.2018 2018/9585 E. 2018/21911 K.

[36] MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI/BAYSAL, a.g.e., s. 720,

[37] GÖKTAŞ, a.g.m., s. 71.

[38] GÖKTAŞ, a.g.m., s. 72.

KAYNAKÇA

ALBAYRAK ZİNCİRLİOĞLU, Candan (2018) "İş Hukukunda İşletme ve İşyeri Kavramının Önemi" TAAD, S. 34, s. 425-450

ARAS, Talip (2015) "İş Güvencesinden Yararlanmanın Koşulları ve Emredicilik" TBBD 119 s. 429-456

ÇELİK, Nuri (2013), İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 26. Bası, Beta Yayınları, İSTANBUL

ÇİL, Şahin (2007), İş Kanunu Şerhi, C. 1-2-3, 2. Baskı, Turhan Kitabevi, ANKARA

e-uyar.com

EREN, Fikret (2022), Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 27. Baskı, Yetkin Yayınları, ANKARA

GÖKTAŞ, Seracettin (2009), "İşveren Vekilinin İş Güvencesi" Çalışma ve Toplum Dergisi 1 s. 61-73

GÜNAY, Cevdet İlhan (2023), İş Kanunu Şerhi, 5. Baskı, Yetkin Yayınları, ANKARA

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/BAYSAL, Ulaş (2022), İş Hukuku, Güncellenmiş 7. Baskı, Lykeion Yayınları, ANKARA

OĞUZMAN, M. Kemal/ÖZ, M. Turgut (2022), Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C. 1, Güncellenip Genişletilmiş 20. Baskı, Vedat Kitapçılık, İSTANBUL

SÜZEK, Sarper (2023), İş Hukuku Genel Esaslar, 23. Baskı (Tıpkı Basım), Beta Basım Yayın, İSTANBUL

Diğer Haberler
Web sitemizdeki çerezleri (cookie) kullanıcı deneyimini artıran teknik özellikleri desteklemek için kullanıyoruz. Detaylı bilgi için tıklayınız.
Tamam